RSE et engagement social : Diversité, inclusion et générations au cœur de l’entreprise

Diversité, inclusion et égalité

La diversité se définit par la présence d’une variété de profils différents (cultures, ethnies, âges…) dans une entreprise. Quant à l’inclusion, elle peut être abordée sous deux angles :

1. Une obligation légale pour les entreprises.
   • À partir de 20 salariés, une entreprise doit employer 6 % de personnes en situation de handicap. Si ce quota n’est pas respecté, l’entreprise doit verser une amende à l’Agefiph.
   • À partir de 50 salariés, une entreprise doit publier chaque année un index de l’égalité femmes-hommes avec une obligation de mettre en place des actions si les écarts sont trop importants, sous peine de sanctions.
   • À partir de 50 salariés, les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures favorables à l’emploi des seniors, avec un objectif chiffré de recrutement et de maintien des personnes de 55 ans et plus. Si les conditions ne sont pas respectées, l’entreprise encourt des pénalités financières.
2. Une intégration dans les entreprises.
   Au-delà de l’obligation légale, l’inclusion comprend également la manière dont cette diversité est acceptée au sein des équipes et assure à l’organisation son bon fonctionnement. Une définition de la militante américaine Verna Myers exprime bien cette notion : « La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser ».
   Faire travailler des personnes différentes au sein d’une équipe ne peut pas toujours se faire sans un travail en amont avant leur intégration. Informer les équipes et sensibiliser les collaborateurs sur le sujet est nécessaire. Cette inclusion favorise la créativité grâce à un mélange de profils culturels et générationnels.

Égalité des chances

Concernant l’égalité femmes-hommes, l’index publié est accessible au grand public et se base sur plusieurs critères :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,
• L’écart de répartition des augmentations individuelles,
• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En 2022, dans le secteur privé, les hommes gagnent en moyenne 14,1 % de plus que les femmes, et cet écart s’accentue avec l’âge. Les femmes demeurent sous-représentées parmi les plus hauts salaires. Si les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle sont en constante amélioration, les marges de progression pour davantage de représentation des femmes à la tête des entreprises sont réelles.

Répondre aux nouveaux besoins des jeunes diplômés

Millennials, Gen Z, Gen X… Tous ces noms désignant les différentes générations sont issus des travaux de Douglas McGregor, qui a développé le concept selon lequel les travailleurs n’ont pas les mêmes attentes au travail en fonction de leur génération. Même si ces comportements ne sont pas hermétiques aux autres générations, cette classification permet de mettre en avant certaines caractéristiques. Pour éviter tout biais d’information, ce texte repose sur une étude de l’IFOP.

La génération Z et le travail : vers une transformation sociale des entreprises

Le monde du travail est en pleine mutation, porté par les aspirations d’une nouvelle génération en quête de sens, d’équilibre et d’épanouissement. La génération Z, qui regroupe les jeunes actifs âgés de 18 à 28 ans, remet en question les modèles traditionnels et pousse les entreprises à repenser leur approche sociale.

Un alignement prometteur entre attentes et réalité professionnelle

Contrairement aux idées reçues, la génération Z ne rejette pas le travail, mais aspire à des conditions qui favorisent son bien-être et son engagement. L’étude révèle ainsi que 83 % des jeunes actifs trouvent que leur poste correspond à leurs attentes, et 79 % estiment que leur formation les a bien préparés à leur métier.

Travail et épanouissement : des attentes fortes en matière de bien-être

Loin de l’image d’une jeunesse désengagée, la génération Z perçoit le travail comme une source de plaisir (43 %) et de fierté (38 %), des proportions supérieures à celles observées dans l’ensemble de la population active. Toutefois, l’attente d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un critère fondamental pour cette génération. 52 % des jeunes actifs seraient prêts à accepter un emploi plus épanouissant même s’il était moins rémunéré, ce qui témoigne d’un besoin grandissant de reconnaissance et d’un environnement de travail favorable.

L’engagement associatif et l’entrepreneuriat : des leviers sous-exploités

L’engagement associatif apparaît comme un facteur clé de développement personnel et professionnel, reconnu par 83 % des jeunes. Pourtant, seuls 63 % considèrent qu’il est suffisamment encouragé dans le cadre scolaire et professionnel.

Par ailleurs, l’entrepreneuriat séduit massivement la génération Z, avec 71 % des jeunes ayant déjà envisagé de créer leur propre entreprise. Ce chiffre traduit une volonté d’autonomie et de contribution directe à l’environnement professionnel.

Vers une transformation sociale des entreprises

Ces évolutions traduisent un besoin de transformation profonde du monde du travail. La responsabilité sociétale des entreprises doit intégrer ces nouvelles attentes en mettant en place des pratiques favorisant l’épanouissement des jeunes actifs : accompagnement professionnel, bien-être au travail, flexibilité, reconnaissance des engagements extra-professionnels et soutien à l’entrepreneuriat.

L’accompagnement des fins de carrière

La participation des seniors au marché du travail n’a cessé de croître ces dernières années, notamment sous l’effet des réformes des retraites successives repoussant l’âge de départ. Pourtant, elle reste très hétérogène en fonction de l’âge : en 2023, plus de huit personnes sur dix sont en emploi à 55 ans, mais cette part baisse à cinq sur dix à 61 ans.

En 2023, le taux d’emploi des seniors en France (58,4 %) demeure inférieur à la moyenne relevée dans l’Union européenne (63,9 %).

Les enjeux pour les entreprises :

• Favoriser la transmission intergénérationnelle des compétences,
• Prévenir les risques d’obsolescence des compétences,
• Favoriser l’engagement et la motivation jusqu’au passage à la retraite.

Les différentes solutions :

• Le mécénat de compétences,
• La retraite progressive,
• Le compte pénibilité,
• Le rachat de trimestres,
• Les accords d’entreprise pour réduire son activité.

Le vieillissement des populations actives est un défi majeur du volet social de la RSE, illustrant une prise en charge globale du cycle de vie des collaborateurs. En appliquant de bonnes pratiques, l’entreprise démontre une attention particulière aux valeurs de solidarité et de transmission intergénérationnelle.

Sébastien Pincepoche

Sources : 

INSEE, La situation des seniors sur le marché du travail

IFOP, Le rapport de la génération Z au travail

Chiffres-clés : vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Edition 2023

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