Notre processus de recrutement est conçu pour être aussi transparent et équitable que possible, tout en nous permettant de trouver les meilleurs talents pour notre équipe.
Étape 1 : Attirer
Tout commence par une offre d’emploi claire et transparente. Nous nous efforçons de décrire le rôle et les attentes de manière précise, afin que les candidat.e.s puissent comprendre ce qu’on attend d’eux et ce qui les attend en rejoignant l’aventure.
Le salaire : on indique la fourchette de rémunération proposée pour le poste : pas de surprise lors du premier contact.
Les candidat.e.s sont informé.e.s du process de recrutement et des délais de réponses : 3 échanges maximum et une réponse sous 15 jours pour le premier retour.
J’invite les candidat.e.s dans l’annonce à prendre contact avec leur futur.e.s collègues pour leur poser toutes les questions souhaitées sur le poste ou l’entreprise.
Étape 2 : Sélectionner
Une fois que les candidatures sont reçues, je les examine attentivement. Je cherche à comprendre quelles compétences la personne a développé pendant ses expériences et comment elles sont transposables sur le poste.
Par exemple, pour un poste de consultant.e en stratégie RSE et bas carbone, je vais regarder les compétences techniques (est-ce que la personne a déjà réalisé un bilan carbone ? Est-ce qu’elle est formée à la méthode ? Est-ce qu’elle a pu développer des compétences analytiques), mais aussi des compétences soft (organisation, écoute, adaptabilité) indispensables au métier de consultant.
Je ne m’arrête pas à une expérience particulière dans tel domaine ou telle entreprise, mais bien aux compétences déjà acquises ou la capacité de la personne à monter en compétence.
Étape 3 : Répondre
Une fois la première sélection faite :
- Je réponds aux candidat.e.s non sélectionné.e.s, notre outil de gestion de candidature me permet d’envoyer directement un mail dans lequel je leur explique en quoi leurs compétences ne conviennent pas aujourd’hui à nos besoins. J’essaye dans la mesure du possible de préciser ce qui va manquer pour le poste.
- Je contacte les candidat.e.s sélectionné.e.s par mail. Pourquoi ?
Pour éviter de les déranger sur le lieu de travail par exemple, ou dans un contexte non propice.
Dans mon message, je leur laisse le choix de réserver directement dans mon agenda le créneau qui leur convient le mieux en termes de disponibilité via un outil de réservation.
Cela évite les échanges parfois interminables pour trouver un créneau commun ou bien d’échanger avec un.e candidat.e en voiture, dans la rue ou sur son lieu de travail. (oui oui c’est déjà arrivé qu’une personne sorte de réunion pour réaliser l’entretien de recrutement).
Ainsi, les personnes sont normalement dans les meilleures conditions pour échanger avec moi sur leur candidature.
Étape 4 : Découvrir
Ce premier échange téléphonique permet de valider des éléments essentiels pour rejoindre la team.
Mes questions sont les mêmes pour tous les candidats :
- Quel est leur situation actuelle et leur projet professionnel ?
- En quoi le poste a retenu leur attention ?
- Est-ce qu’il/elle nous connait et quelles sont leurs questions sur le poste ou l’entreprise
Puis on valide ensemble :
- Que le salaire proposé correspond bien à leurs attentes (aucun intérêt d’aller plus loin si on n’est pas ok ⇒ perte de temps et frustration pour le/la candidat.e et pour nous).
- Que l’organisation du travail que l’on propose (accord télétravail, déplacement, autonomie) est en phase avec leurs attentes.
- Leur disponibilité et leur mobilité.
Étape 5 : Aller plus loin
Si tout matche alors je leur propose un entretien avec Aurélien (co-dirigeant) et moi-même en présentiel ou en visio si la personne n’est pas sur Rennes. En général, dans les 15 jours qui suivent l’échange pour ne pas avoir des délais trop longs.
Un café, un verre d’eau, une ambiance détendue, on cadre l’entretien en redonnant le contexte et la durée pour que la personne puisse être rassurée si elle a un impératif après.
Puis, on démarre l’échange sur son parcours et ses compétences.
Oubliez bien sûr les questions sur ses qualités ou ses défauts ou si la personne prévoit de faire des enfants dans les 10 prochaines années…
Évidemment, on valide la compatibilité entre elle/lui et nous ! Est-ce que notre organisation, notre vision de l’entreprise, nos valeurs (transparence, simplicité, autonomie, collectif, professionnalisme) sont ok avec les siennes ?